30 gen 2020

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SENTENZE | 1733/2020 Sull'installazione di impianti di videosorveglianza




Spesso, nelle aziende così come nei piccoli esercizi, il datore di lavoro ritiene necessaria l'installazione di apparecchi di videosorveglianza utili per esigenze organizzative e produttive, nonché per la sicurezza del lavoro e tutela del patrimonio aziendale. Nel caso in cui, però, tali sistemi di videosorveglianza vengano utilizzati anche per il controllo a distanza delle attività dei lavoratori sono necessarie delle pratiche di accordo che vedono coinvolti anche i sindacati.

È il caso della sentenza che vi andiamo a presentare oggi e che tratta proprio il tema degli apparecchi di videosorveglianza.

Il Fatto e l'Accusa

Il datore di lavoro di un esercizio viene condannato dal Tribunale con l'accusa di aver contravvenuto all'art. 4 della legge 20 maggio 1970 n. 300 per aver installato un sistema di videosorveglianza nel proprio locale. Tale impianto risultava idoneo al controllo dell'attività dei dipendenti, ma non risultava essere stato instaurato nessun accordo con le sigle sindacali in merito all'installazione dello stesso.

Il Ricorso

L'imputato ricorre in cassazione con un unico motivo, deducendo la mancanza di motivazione del provvedimento. Secondo il datore di lavoro, infatti, il Tribunale che lo aveva ritenuto in difetto non avrebbe esaminato concretamente la vicenda, in particolar modo non considerando la documentazione che lo stesso datore di lavoro aveva prodotto come accordo formale sottoscritto tra lo stesso e i dipendenti.

Dalle dichiarazioni raccolte durante le deposizioni dei dipendenti dell'imputato risulterebbe, inoltre, che l'installazione dell'impianto sarebbe servita semplicemente per prevenire i furti nel negozio.

La Sentenza della Corte

Secondo la Corte di Cassazione il ricorso portato dall'imputato deve ritenersi infondato e quindi da rigettare.

Questo perché l'installazione di un impianto di videosorveglianza coadiuvato semplicemente da un accordo scritto con i propri dipendenti, “non costituisce esimente della responsabilità penale, dovendosi al riguardo richiamare il prevalente e più recente indirizzo di legittimità che ritiene che la fattispecie incriminatrice di cui all'art. 4 in esame sia integrata (con l'installazione di un sistema di videosorveglianza potenzialmente in grado di controllare a distanza l'attività dei lavoratori, come nel caso di specie) anche quando, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali e di provvedimento autorizzativo dell'autorità amministrativa, la stessa sia stata preventivamente autorizzata per iscritto da tutti i dipendenti (tra le altre, Sez. 3, n. 38882 del 10/4/2018, D., Rv. 274195; Sez. 3, n. 22148 del 31/01/2017, Zamponi, RV.”

In più si sottolinea che l'istallazione di apparecchiature di tal genere, dalle quali può (in eventualità e non come fine primo e specifico) scaturire la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei propri lavoratori, deve necessariamente essere preceduta da un accordo tra datore di lavoro e rappresentanza sindacale, oppure, lo stesso datore di lavoro deve far precedere l'installazione degli apparecchi da un provvedimento autorizzativo da parte dell'autorità amministrativa – Direzione territoriale del lavoro –

Perché si necessità di tale accordo quando, a ragion veduta, potrebbe essere sufficiente un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendenti, come nel caso in esame?

Anche qui la Corte di Cassazione dà una specifica spiegazione sottolineando che è sempre necessario considerare i lavoratori come soggetti deboli del rapporto di lavoro subordinato.

“La diseguaglianza di fatto, e quindi l'indiscutibile e maggiore forza economico-sociale dell'imprenditore, rispetto a quella del lavoratore, rappresenta la ragione per la quale la procedura codeterminativa sia da ritenersi inderogabile (a differenza di quanto ritenuto invece dalla Sez. 3, n. 22611 del 17/04/2012), potendo essere sostituita dall'autorizzazione della direzione territoriale del lavoro solo nel solo di mancato accordo tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali, non già dal consenso dei singoli lavoratori, poiché, a conferma della sproporzione esistente tra le rispettive posizioni, basterebbe al datore di lavoro fare firmare a costoro, all'atto dell'assunzione, una dichiarazione con cui accettano l'introduzione di qualsiasi tecnologia di controllo per ottenere un consenso viziato, perché ritenuto dal lavoratore stesso, a torto o a ragione, in qualche modo condizionante l'assunzione.”

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