Il whistleblowing rappresenta oggi un elemento indispensabile nei sistemi di governance aziendale. Consente ai lavoratori di segnalare violazioni o irregolarità emerse in ambito lavorativo garantendo riservatezza e protezione contro le ritorsioni, come previsto dalla normativa vigente.
La Direttiva (UE) 2019/1937, e il suo recepimento con il D.Lgs. 24/2023, ha imposto standard più rigorosi e uniformi per i canali di segnalazione, rendendoli obbligatori per le amministrazioni pubbliche e per le imprese con almeno 50 dipendenti. L’obbligo si estende anche alle aziende più piccole che hanno adottato un Modello 231, rafforzando il collegamento tra whistleblowing e prevenzione dei reati. Questo allargamento dell’ambito applicativo ha reso la gestione strutturata delle segnalazioni un requisito fondamentale per chi vuole garantire trasparenza e correttezza organizzativa.
Un ruolo decisivo è affidato ad ANAC, designata come autorità competente per la gestione delle segnalazioni esterne e per la vigilanza sull’effettiva attuazione della normativa. Con delibere attuative e interpretative, l’Autorità ha contribuito a rendere operativi e omogenei gli obblighi introdotti dal decreto.
Il contesto normativo si amplia ulteriormente con il Decreto legislativo 30 dicembre 2025, n. 211, attuativo della Direttiva (UE) 2024/1226, che entrerà in vigore il 24 gennaio. Pur lasciando invariata la disciplina generale del whistleblowing, il nuovo decreto ne estende sensibilmente il perimetro operativo.
Per le organizzazioni, adeguarsi non significa soltanto rispettare un obbligo legislativo, ma abbracciare un modello culturale basato su responsabilità e trasparenza. Investire in canali di segnalazione efficaci e in una gestione corretta delle segnalazioni rafforza i sistemi di controllo interni e contribuisce a costruire un ambiente di lavoro più sicuro, affidabile e orientato alla prevenzione. Una strategia che, nel lungo periodo, si traduce in maggiore credibilità e sostenibilità aziendale.
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